Cultiver le discernement…

Cultiver le discernement et donner du sens aux décisions dans les organisations

Face à la complexité, prendre des décisions optimales qui ont du sens nécessite un processus qui va au-delà de la décision d’autorité, de la logique rationnelle ou même de l’intuition.

Dans un monde VUCA (volatile, uncertain, complexe et ambigu), la multiplicité des parties prenantes et des enjeux, l’interdépendance de ces facteurs entre eux et l’incertitude sur les relations cause-effet demandent au décideur de prendre du recul pour considérer la situation dans une approche systémique avant de décider. Et de revoir son processus décisionnel.

Comme le souligne Frédéric Laloux[1], les entreprises et la société dans son ensemble, sont appelées à vivre une transformation de leurs des modes de gouvernance, qu’elle soit insufflée par leurs dirigeants ou qu’elle soit rendue nécessaire pour continuer à opérer.

Quelles sont les conditions de succès pour prendre des décisions optimales de façon agile à tous les niveaux de l’organisation ?

Placer la raison d’être au cœur de la décision

Loin d’être une justification ou une explication cosmétique, la finalité donne du sens à une décision. Deux chercheurs en psychologie[2] ont en effet fait ressortir les principaux constituants du sens : la finalité, la cohérence, et l’importance ou valeur intrinsèque.

Ainsi une décision a du sens lorsque sa finalité – la raison d’être qu’elle cherche à servir – est claire et inspirante, lorsqu’elle s’articule de façon cohérente par rapport à cette finalité au regard du contexte et des enjeux, et lorsque les valeurs sur lesquelles elle s’appuie et les priorités qu’elle considère sont claires et partagées.

Signe des temps, le projet de loi Pacte (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) propose de modifier le Code civil et le Code de commerce pour intégrer la raison d’être dans la définition des statuts d’une société (révision de l’article 1835 du Code civil) et prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux dans la stratégie et l’activité des entreprises (révision de l’article 1833 du Code civil). Selon le rapport à l’origine de cette proposition, « chaque entreprise a une raison d’être non réductible au profit ».

Tel un cap que se donnent les navigateurs, la raison d’être de l’entreprise a vocation à guider le conseil d’administration et le management dans ses décisions. Pour renforcer la cohérence d’ensemble, elle devra être déclinée à tous les niveaux de l’organisation en spécifiant les buts de chaque entité au regard de leur contribution.

Mettre en œuvre des processus décisionnels adaptés

Dans un monde complexe où les changements sont rapides, les décisions ne peuvent plus être l’apanage du sommet de la pyramide ; centraliser toute prise de décision est inefficace et peut mettre l’organisation à risque. Pour plus d’agilité, elle a intérêt à redistribuer le pouvoir décisionnel « au bon niveau », selon le niveau d’information des décideurs.

Des modes de fonctionnement clairs permettent d’assurer la pertinence et l’alignement des décisions à tous les niveaux : une raison d’être commune, des priorités partagées par tous, des rôles et responsabilités définis, des périmètres d’autonomie spécifiques et des processus efficaces pour traiter les difficultés, ou escalader au niveau supérieur celles qui sortent du périmètre de l’équipe.

Aujourd’hui, des modes de gouvernance tels que la sociocratie, l’holacratie ou la gouvernance participative proposent des principes et processus éprouvés pour redistribuer le pouvoir décisionnel au sein des organisations au service d’une même finalité. Ce partage du pouvoir représente un changement de posture, tant pour les managers que pour les collaborateurs. Parfois la réticence des managers à déléguer la prise de décision vient d’une difficulté à lâcher prise sur le contrôle de la situation. Pour les collaborateurs, la décentralisation du pouvoir décisionnel et la responsabilité qui va avec peuvent également représenter un défi.

Cette transformation implique donc une évolution de la culture organisationnelle pour intégrer le droit à l’erreur dans un cadre précisant le périmètre de décision et de responsabilité de chacun. Elle doit aussi s’accompagner d’un accompagnement visant à encourager le travail en autonomie et en interdépendance avec le reste du système.

Développer les capacités individuelles des managers à discerner

Le succès de la transformation des organisations passe par le développement de la capacité de chaque collaborateur à discerner pour mieux décider. Certains biais cognitifs qui se rencontrent fréquemment dans les organisations, comme le biais de conformité (renoncer à ses idées et s’en tenir à la pensée du groupe), ou le biais d’autorité (décider selon la préférence de son supérieur) sont en effet des obstacles à la prise de décision optimale.

Cultiver le discernement au sein des organisations nécessite entre autres de valoriser la prise de recul et le questionnement qui permettent à chacun d’élargir son cadre de réflexion pour poser des choix plus cohérents, libres et éclairés.

Cela nécessite également d’accompagner les managers et les collaborateurs dans le développement de leur intelligence émotionnelle et de leur leadership collaboratif, qui sont des aptitudes clés pour prendre des décisions complexes, résoudre les paradoxes et gérer les enjeux collectifs avec succès.


 
L’auteure

Sylvie-Nuria Noguer est coach professionnelle certifiée. Elle travaille avec l’équipe Fabric en tant que Consultante Senior dans transformation des leaders et de leurs équipes.

Dans son dernier livre, Donnez du sens à vos décisions : 7 clés pour discerner et faire les bons choix (Eyrolles, 2018), elle propose à partir des fondements philosophiques et spirituels du discernement, de l’apport des neurosciences et de la psychologie cognitive et des principes de la Communication NonViolente (CNV), une approche inspirante et pragmatique pour faire des choix courageux et cohérents avec ses aspirations, en conjuguant raison, émotion, intuition et sensation.

 



[1] LALOUX, F. (2015). Reinventing organisations : Vers des communautés de travail inspirées. Paris : Diateino

[2] MARTELA, F., & STEGER, M. F. (2016). The three meanings of meaning in life: Distinguishing coherence, purpose, and significance. The Journal of Positive Psychology, 531-545.