Depuis mars 2020, les mutations à l’œuvre dans nos entreprises – évolutions incessantes, impossibilité de prévoir, multiplication des informations à traiter, remise en cause du business model, difficulté à saisir un environnement dans lequel tout et tous semblent interdépendants – sont apparues plus prégnantes que jamais.
Sécuriser les chaînes de valeur pour une gouvernance partagée
Dans un tel contexte, piloter les opérations au sein de chaînes de valeur en perpétuelle évolution demeure essentiel, mais confier cette tâche à un individu unique – en l’occurrence le chef – peut se révéler dangereux. N’est-il pas, en effet, déraisonnable de croire que quelqu’un puisse tout maîtriser alors que les connaissances sont chaque jour plus nombreuses ? N’est-il pas risqué de faire reposer la performance globale de l’entreprise sur les épaules d’une seule personne ?
A cet égard, la généralisation du télétravail a pu ouvrir les yeux de nombreux managers. N’ont-ils pas été contraints de faire confiance à leurs collaborateurs, de leur laisser davantage d’autonomie, de moins les contrôler… sans que cela conduise aux catastrophes parfois annoncées ?
Alors que 8 actifs sur 10 souhaitent conserver la possibilité de télétravailler, les organisations sont, nous semble-t-il, poussées à changer de paradigme et à passer d’un mode de pensée séquentielle, organisé sur une chaîne de commandement top-down qui gère difficilement les interdépendances et conduit à la création de silos, à l’agilité qui privilégie l’intelligence collective, la gestion des « dépendances », l’appréhension de la complexité.
Mais adopter ce nouveau paradigme ne va pas de soi et soulève de nombreuses questions. Comment un manager peut-il agir plus aisément dans la complexité et aider son équipe à le faire ? Comment peut-il prendre des décisions dans un environnement mouvant et créer de la valeur ? Existe-t-il une solution valable pour chaque entreprise alors qu’elle est unique et qu’elle évolue dans un contexte qui lui est propre ? Y a-t-il une solution accessible à des managers qui ont parfois des marges de manœuvre limitées ?
Cette solution existe : c’est la Gouvernance Adaptative.
Définition de la gouvernance adaptative :
La Gouvernance Adaptive est une démarche permettant à l’entreprise d’évoluer dans un environnement complexe en favorisant son adaptation à des changements rapides et intenses. Elle propose une nouvelle forme d’organisation du travail s’appuyant sur l’intelligence collective au service de la raison d’être de l’entreprise (ou d’une direction ou d’un projet). Reposant sur des rôles, autorégulée et s’adaptant aux besoins et enjeux du moment, la Gouvernance Adaptative promeut la subsidiarité et les processus collectifs permettant des prises de décisions accélérées dans des univers incertains et complexes.
Mettre la structure de l’entreprise aux services des opérations
Dans une entreprise conventionnelle, les opérations et les fonctions supports sont au service de la structure. Organisée en silos rattachés à un centre névralgique, cette structure contraint à produire du reporting et à attendre la prise de décisions. Sur le long terme, un tel fonctionnement rigide cohabite difficilement avec les projets agiles, de plus en plus nombreux dans les organisations, qui s’appuient sur l’autonomie des acteurs, l’incrémentation et l’intelligence collective. Les logiques sont trop contradictoires pour ne pas générer des frottements néfastes à la performance.
En se coulant dans une organisation conventionnelle pyramidale pour tenter de la faire évoluer en une organisation plus adaptative à un environnement fortement incertain, davantage tournée vers l’innovation, la création de valeur et la pertinence de son impact vis-à-vis des besoins actuels de son environnement, la Gouvernance Adaptative permet de mettre la structure de l’organisation au service des opérations.
Et, contrairement à la plupart des démarches de changement, la gouvernance adaptative recueille l’assentiment des collaborateurs. Un de nos client, engagé dans cette démarche de mutation de son management, a interrogé ses collaborateurs : 83 % ne souhaitent pas revenir à un mode de fonctionnement classique. Le chiffre est même de 94 % chez ceux qui pratiquent la GA depuis plus de 12 mois.
Les six principes-clés de la gouvernance adaptative
Ces principes, conjugués à un ensemble de pratiques déclinées en fonction des besoins de l’entreprise, véhiculent une culture de l’agile et de l’intelligence collective et sont ainsi un puissant levier pour la transformation vers une gouvernance adaptative et partagée.
